Uso responsable de la IT

En la web de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública de la Comunidad Valenciana, hay una información sobre la Incapacidad Temporal (IT) en la que anima para hacer un uso responsable de la IT.

Hacer un uso responsable de la prestación es obligación de todas y todos y favorece la sostenibilidad del sistema.

También en Sanidad, las bajas laborales cuando no se sustituyen sobrecargan el trabajo de los demás compañeros, por lo que es muy importante que la baja se produzca exclusivamente cuando la enfermedad le incapacite realmente para desempeñar las tareas laborales que realiza de forma habitual y se mantenga estrictamente durante el tiempo en que no las pueda desempeñar. 

¿Sabes cuándo se pierde o se suspende el derecho al subsidio de incapacidad temporal?

Miguel Quintana Sancho

Acoso sexual / Acoso por razón de sexo

¿Sabes qué se entiende por acoso sexual?

¿Qué pueden hacer l@s compañer@s de trabajo?

¿Lo harán siempre o no lo harán por temor a perder su puesto?

¿Qué pueden hacer las empresas para prevenirlo? 

 

En los artículos 7 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE consolidado a fecha 07/03/19), se indica que:

Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las DENUNCIAS o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores, deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

 

En el portal de riesgos psicosociales del INSST, se puede consultar sobre el acoso sexual, en el que se encuentra documentación en forma de Notas Técnicas de Prevención (NTP), material divulgativo, protocolos de actuación y la legislación existente al respecto.

Miguel Quintana Sancho

Mantenimiento y vuelta al trabajo: Procedimiento (NTP 1.116)

En la web del INSST, se pueden consultar las NTP.  Las NTP son guías de buenas prácticas. Sus indicaciones no son obligatorias salvo que estén recogidas en una disposición normativa vigente. A efectos de valorar la pertinencia de las recomendaciones contenidas en una NTP concreta es conveniente tener en cuenta su fecha de edición.

El objetivo de esta NTP 1.116 del año 2018, es ofrecer a las empresas un guion para la elaboración de un procedimiento de vuelta al trabajo de trabajadores en situación de baja laboral, en las mejores condiciones de salud y seguridad y en el mejor entorno posible. Este procedimiento va más allá de lo estipulado en la normativa de prevención de riesgos laborales.

Ámbito de aplicación o alcance:

En general, éste debería abarcar al conjunto de trabajadores de la empresa y, en caso de empresas multicentro, a todos los centros de trabajo.  Por otro lado, hay que tener en cuenta que no todas las bajas deben ser objeto de una gestión específica de vuelta al trabajo.   Es recomendable concentrar los esfuerzos en aquellas que por su duración (más de dos semanas) o motivo (origen laboral, patologías muy prevalentes como lesiones musculo-esqueléticas, enfermedades cardiovasculares, trastornos adaptativos) justifican una dedicación de recursos. El tiempo estándar del INSS para patologías prevalentes o los criterios del tipo Tiempo Óptimo Personalizado en Incapacidad Temporal pueden ser utilizados como referente de duración de las bajas susceptibles de ser objeto de un programa de vuelta al trabajo.

La vuelta al trabajo es un momento importante que debe planificarse con antelación suficiente.…”.

Otras entradas de este blog también relacionadas:

• Vuelta al trabajo tras baja laboral.
• Enfermedad crónica. Estrategia y procedimiento de gestión de la vuelta al trabajo. – Año 2014.
• Gestión de la edad en la PRL.

 

Esa planificación con antelación suficiente de la vuelta al trabajo, siempre la hemos considerado muy importante, aunque todavía hay algunos partidarios de que mientras el trabajador esté de baja laboral, no se debe contactar con él y que cuando sea dado de alta es porque ya estará capacitado para realizar su trabajo habitual, porque así lo certifica un médico.

Esperamos que pronto este tipo de procedimientos puedan llevarse a cabo, para mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores que se incorporan tras una ausencia prolongada por motivos de salud (Baja laboral de larga duración).  Las adaptaciones y/o cambio de puesto de trabajo son necesarias y deben planificarse con antelación y no en el momento del alta laboral.

En las Gerencias de los Hospitales, Áreas de Salud o Departamentos de Salud ¿Hay interés o intención de poner en práctica este tipo de procedimientos demostrando así un interés por la seguridad y salud del trabajador? Los Comités de Seguridad y Salud también podrían colaborar y conseguir mejorarlos o ponerlos en marcha (en el caso de que no se tengan procedimientos similares iniciados).

La agilidad en la resolución de estas situaciones, mejorarían la satisfacción laboral del trabajador al disminuir su incertidumbre sobre si va o no a poder realizar sus tareas o si debe continuar forzando y se va a agravar su patología, cuando se incorpore tras la baja laboral.  Manipulación manual de pacientes, sobreesfuerzos, posturas forzadas, estrés, turnos, trabajo nocturno, …pueden agravar patologías en trabajadores especialmente sensibles (TES).

Desde aquí, animo a leer esta NTP.

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Miguel Quintana Sancho

Nuevo cambio de denominación del INSHT

 

 

El año pasado publicábamos el cambio de nombre del Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo (INSHT) por el de Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo (INSSBT).   Pues bien, desde el RD 903/2018 del 20 de julio nuevamente ha cambiado de nombre y se denomina INSST.

Así, en la disposición adicional décima de dicho RD, se indica que el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo (INSSBT) pasa a denominarse Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST).

 

Miguel Quintana Sancho

Medicina del Trabajo en Diario Médico: Oportunidades para el MIR

 

Recomendamos la lectura del artículo publicado en el Diario Médico el pasado 11/02/18, por el Dr. D. Guillermo Soriano, especialista en Medicina del Trabajo, en el que hizo un balance de las necesidades de la especialidad de Medicina del Trabajo y de las salidas laborales con las que cuenta.

Ver artículo.

Miguel Quintana Sancho

Más sobre el “riesgo durante el embarazo” y sobre “el riesgo durante la lactancia natural”

En fecha 08/10/17 ya decíamos que:

¿Qué dice la ley sobre “el riesgo durante el embarazo” y sobre “el riesgo durante la lactancia natural”?

• ¿Qué dice la ley sobre el RIESGO DURANTE EL EMBARAZO y sobre el RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL?   ¿Se cumple?.
• ¿Con qué agilidad y rapidez se gestiona un RIESGO DURANTE EL EMBARAZO o un RIESGO DURANTE LA LACTANCIA?.
• ¿Qué ocurre si la embarazada está en situación de incapacidad temporal (IT) y la causa que originó la IT está resuelta?.  En el caso de que no haya posibilidad de cambio de puesto ¿Se tramita el RIESGO DURANTE EL EMBARAZO de inmediato tras el alta?.
• ¿A quién le corresponde proponer la adaptación y/o cambio de puesto y en el caso de que no sea posible, quién se responsabiliza de gestionar el RIESGO DURANTE EL EMBARAZO  o el RIESGO DURANTE LA LACTANCIA?.

“No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia”, es una infracción MUY GRAVE en materia de prevención de riesgos laborales, que consta en el RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto y que sigue vigente.

Según este RD, las infracciones MUY GRAVES en materia de prevención de riesgos laborales se sancionarán “con multa, en su grado mínimo de 40.986 a 163.955 euros; en su grado medio de 163.956 a 409.890 euros; y en su grado máximo de 409.891 a 819.780 euros”

Las sanciones impuestas por infracciones muy graves, una vez firmes, se harán públicas en la forma que se determine reglamentariamente.

Las infracciones, por faltas graves y muy graves de las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajeno a las empresas, de las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoria del sistema de prevención de las empresas y de las entidades acreditativas para desarrollar o certificar la formación en materia de prevención de riesgos laborales, podrán dar lugar además de a las multas previstas en este artículo, a la cancelación de la acreditación otorgada por la autoridad laboral.

Artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

1. La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el EMPRESARIO adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por RIESGO DURANTE EL EMBARAZO, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural,…”.

 

Miguel Quintana Sancho

Cambio de nombre del INSHT

 

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo es el órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas.  Para ello establecerá la cooperación necesaria con los órganos de las Comunidades Autónomas con competencias en esta materia. (Art. 8.1 de la LPRL)

Mediante el Real Decreto 703/2017 de 7 de julio, se ha cambiado la denominación del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), que pasa a llamarse Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo (INSSBT), con el fin de adaptarla a la demanda de una sociedad cada vez más sensibilizada con la seguridad y salud en el trabajo como parte fundamental del bienestar social.

Este cambio ha sido motivo de diversas críticas tal y como consta en la web de la Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral, en la que se recogen las diferentes opiniones.

No podemos dejar de publicar este cambio, ya que el INSHT es una gran fuente de documentación que consultamos con frecuencia y que siempre hacemos referencia a ella cuando la utilizamos.

El Real Decreto 703/2017, de 7 de julio, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y se modifica el Real Decreto 424/2016, de 11 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica básica de los departamentos ministeriales.

Miguel Quintana Sancho